Le questionnaire "Télétravail en confinement" du réseau Anact-Aract, diffusé entre le 8 avril et le 10 mai 2020 a rassemblé 8675 répondants dont 1794 personnes en région Île-de France, soit plus de 20% des répondants.  Parmi ces répondants franciliens, 40% ne pratiquaient pas le télétravail avant le confinement (VS 50% des répondants au niveau national). L’objectif ? Identifier des améliorations possibles des pratiques de télétravail en période de crise comme en période « normale ».

 

En temps « normal », le télétravail s’organise, s’anime et s’apprend pour répondre au mieux aux besoins des organisations, aux caractéristiques des activités menées et aux attentes des salariés. Qu’en est-il dans cette période de mise en œuvre du télétravail de façon contrainte ?

 

 

Le télétravail, ça s'organise…

 

Habituellement, organiser le télétravail, c’est agir à la fois sur l’espace, l’équipement, le management, le temps et les collectifs de travail. C’est aussi identifier les activités qui peuvent être télétravaillées et adapter les missions des personnes concernées aux moyens disponibles. Sur ces différentes dimensions, que nous disent les répondants de la situation de télétravail pendant le confinement ? 
 

• 86 % (sensiblement autant qu’au national) des répondants ont estimé disposer d'un équipement numérique suffisant, mais 66% (VS 67 % au national) seulement d’un environnement de travail adapté.
   

• 77 % ont vu leurs activités redéfinies et 68 % leurs objectifs de travail - au moins partiellement.
   

• 78 % des répondants ont estimé avoir la possibilité d’adapter leurs horaires pour répondre à des contraintes personnelles.
   

​En IDF, les salariés ont été plus nombreux à signaler que leurs activités n’ont pas été adaptées ou redéfinies dans le contexte de confinement et de télétravail contraint 26,4% VS 22% au national.

 

Le regard du réseau Anact-Aract :
 

Si ces chiffres laissent à penser que le télétravail a été organisé en urgence de façon satisfaisante dans ses principales dimensions pour nos répondants, ils soulignent néanmoins que plus d’1 sur 3 a travaillé à distance dans un environnement de travail inadapté. On retrouve parmi cette population une majorité de salariés qui n’ont pas pratiqué le télétravail au préalable, mais aussi davantage d’agents de la fonction publique et de non-manageurs.
 

Le fait que plus des 2/3 des répondants – et de manière plus importante encore parmi les personnels travaillant dans des structures de moins de 250 salariés - ont bénéficié d’une adaptation de leurs objectifs (63 en IDF VS 68 % au national) et de leurs activités (68% en IDF VS 77 %) dès le début du confinement est encourageant. Il serait utile, de vérifier que de tels ajustements sont possibles dans la durée, de façon à prendre en compte les fortes évolutions des organisations, des moyens disponibles et des situations de chacun.

 

 

Le télétravail, ça s’anime…

 

Information régulière, priorisation des activités, animation d’équipe, appui à la réalisation du travail... sont quelques-uns des rôles clés du management à distance. Comment ont-ils pu être mis en œuvre dans la période de crise ?

 

• Une très grande majorité des répondants a bénéficié rapidement de réunions régulières d’équipe à distance et d’échanges avec leur manageur - au rythme d’au moins une fois par semaine dans près des 3/4 des cas (VS 2/3 au national).
   

•  Les temps d’échange manageur-collaborateur ont permis d’aborder, prioritairement, le bon avancement des missions ainsi que la priorisation des tâches et, dans une moindre mesure, les difficultés liées au travail ainsi que les situations individuelles.
   

•  44% en IDF (VS 46 % au national) des répondants ont cependant au global eu un sentiment de moindre efficacité au travail (parmi lesquels les personnels ne pratiquant pas le télétravail auparavant sont surreprésentés).
   

•  48% (VS 50 % au national) des répondants en IDF estiment, par ailleurs, qu'ils ont été pendant cette période plus fatigués qu’à l’accoutumée – sans qu’il n'y ait de lien avec la charge de travail perçue (et, parmi eux, davantage de femmes et de manageurs).
   

• 48 % ont eu le sentiment de travailler « plus » que d’ordinaire (dont une proportion plus importante de manageurs) ; tandis que 42% (VS 36 % au national) ont eu le sentiment de travailler moins.
   

•  69% (VS 71 % au national) estiment que le télétravail n’a pas modifié la qualité des relations de travail au sein de leur structure.

 

Le regard du réseau Anact-Aract :
 

Dans un contexte difficile, les encadrants ont semblé développer certaines pratiques clés du management à distance que sont l’information, l’animation d’équipe ou encore la priorisation des activités.
 

Il semble cependant utile de les appuyer pour qu’ils puissent prendre en compte, dans la phase de reprise, les sentiments de fatigue et d’inefficacité exprimés par près de la moitié des répondants. Ces ressentis peuvent être liés au contexte (problèmes d’articulation des temps vie professionnelle-vie personnelle, de travail morcelé du fait de la garde d’enfants exposant davantage les femmes, craintes pour l’avenir, etc.) mais aussi à la pratique du télétravail (risque d’isolement, non maîtrise de certains outils de travail à distance, collaborations plus complexes, etc.).
 

Ces résultats invitent à renforcer les pratiques managériales en matière d’écoute des situations individuelles, d’appui à l’articulation des temps de vie, de partage du sens au travail. Ils incitent également à outiller les manageurs en matière de régulation de la charge – un sujet qui se place, dans notre consultation, au 5e rang seulement des thèmes abordés lors des échanges manageur-salarié (après La vérification du bon avancement des missions et tâches, la priorisation des activités et tâches, la situation personnelle, les difficultés liées à la réalisation du travail à distance et avant les relations entre collègues et les aménagements des horaires de travail)
 

À ce titre, si les perceptions des collaborateurs qui estiment avoir travaillé plus, voire beaucoup plus (presque 21 % des répondants), que d’habitude doivent, bien-sûr, alerter encadrants et direction, il est également important d’être à l’écoute de ceux qui ont estimé travailler moins, voire beaucoup moins (10,5 % des répondants) dans cette période. Parmi eux, se sont trouvées des personnes occupant des postes avec moins d’autonomie et peu habituées au télétravail - dont l’activité nécessite sans doute d’être davantage préparée et suivie en travail à distance. il sera utile d'en tirer les enseignements pour améliorer les pratiques futures.
 

Enfin, si 17 ,5 % « seulement » des répondants ont estimé vivre des relations de travail dégradées par rapport à l’accoutumée, ces situations nécessitent d’être repérées et traitées. Une attention particulière est à porter dans ce cadre à la qualité des relations entre les salariés en télétravail, ceux qui ont maintenu l’activité sur site ou les salariés en chômage partiel, des sentiments d’iniquité pouvant apparaître entre ces catégories.
 

En matière de relations de travail, 68% des salariés franciliens bénéficient d’au moins 1 « échange »  ou « point » avec leurs managers ou responsables hiérarchiques direct par semaine. Ils ont d’ailleurs été globalement bien informés des dispositifs RH existants (congés enfants malades mobilisables par journée, demi-journée, arrêt maladie, temps partiel, chômage partiel, etc. ) et se sont majoritairement sentis soutenus par leur manager ou responsable hiérarchique direct (75,5%) et par leurs collègues de travail (près de 84%). En revanche, l’impact sur le niveau d’engagement dans le travail reste moindre, avec près de 31% des franciliens qui se sont dit un peu plus ou beaucoup plus engagés, mais 42 % pour qui l’engagement n’a pas changé.
 

On peut remarquer une adaptation globale des conditions de travail, puisque les répondants en IDF ont pu globalement (à près de 77%) adapter leurs horaires de travail, voire réduire leur durée de travail pour répondre à des contraintes personnelles ou familiales. 3 personnes 4 sont parvenues à bien concilier vie personnelle et vie professionnelle.

 

 

Et le télétravail, ça s'apprend !

 

Le réseau Anact-Aract défend l’idée que le télétravail s’apprend collectivement au fil des expériences. Que nous disent les résultats de notre consultation sur ce point ?
 

• Parmi les répondants, à la consultation du réseau Anact-Aract, 60,3 % des franciliens (VS 47 % sur l’ensemble du territoire) avaient déjà pratiqué le télétravail avant le début de la crise sanitaire de façon régulière ou occasionnelle.
   

• Ceux-ci ont bénéficié, sans surprise, d’un meilleur équipement, d’un meilleur environnement de travail. Ils ont également eu une meilleure perception de leur efficacité à distance et se sont estimés davantage en capacité de réaliser l’ensemble de leurs missions habituelles à distance.
   

• Près de 92% des travailleurs en IDF (VS 88 % sur l’ensemble des répondants) souhaiteraient poursuivre le télétravail à l’issue de la crise (dont , au national, 97 % pour les télétravailleurs expérimentés et 80 % « seulement » des personnes qui n’avaient pas expérimenté le télétravail avant la crise). 83 % des répondants franciliens déclarent même que le télétravail est adapté à leurs activité professionnelle.

 

Le regard du réseau Anact-Aract :
 

Au global, les perceptions d’une moindre efficacité et d’une plus grande fatigue perçus lors du télétravail en confinement ne semblent pas porter atteinte à l’intérêt que les répondants accordent au télétravail - une très grande majorité souhaitant pouvoir en bénéficier ponctuellement ou régulièrement « hors crise ».
 

L’écart significatif qui apparaît cependant, entre les personnes ayant déjà télétravaillé auparavant et les autres, invite cependant à prendre en compte les points d’amélioration que pourraient exprimer les « primo-télétravailleurs » parmi lesquels davantage de femmes, de non-manageurs, et d’agents de la fonction publique.
 

Si elles envisagent de poursuivre le télétravail, les organisations auront tout intérêt à organiser des retours d’expérience sur cette période inédite pour identifier les bonnes pratiques et les difficultés à résoudre en s’appuyant sur les recommandations des salariés. Une telle démarche peut notamment permettre d’élaborer, de façon collective et paritaire une charte télétravail, ou aboutir à un accord permettant de structurer des modalités de télétravail pour qu’il réponde à la fois aux enjeux de l’organisation et des salariés.

​

​

EN SAVOIR PLUS SUR LE QUESTIONNAIRE AU NIVEAU NATIONAL

​

Les résultats du réseau

​

​

​